UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas
ESTUDIO COMPARATIVO DEL
RENDIMIENTO LABORAL
EN DOS PROYECTOS CONSTRUCTIVOS
EN QUITO-ECUADOR
COMPARATIVE STUDY OF
WORK PERFORMANCE
IN TWO CONSTRUCTION PROJECTS
IN QUITO-ECUADOR Daniel Villacís-López
dvillacislopez@gmail.com
Universidad de Guadalajara. Guadalajara-México
Raquel González
raquel_gh@hotmail.com
Universidad de Guadalajara. Guadalajara-México
José Luis Calderón
joséluis.calderon@domind.com.mx
Universidad de Guadalajara. Guadalajara-México
RESUMEN
Objetivo: Describir el rendimiento laboral de los trabajadores de dos empresas del
sector de la construcción considerando las dimensiones de rendimiento en la tarea que
abarca las actividades consideradas como núcleo técnico, el rendimiento contextual y
los comportamientos contraproducentes según la perspectiva del Rendimiento Laboral
Individual; Hipótesis: El rendimiento laboral de los trabajadores, en términos generales,
fue siempre un tema de preocupación para los empresarios y el sector de la construcción
no fue la excepción. Algunos empresarios constructores manifestaron que el rendimiento
de sus trabajadores no es el apropiado. Métodos: Un total de 74 albañiles de dos empresas
constructoras llenaron el cuestionario diseñado por Linda Koopmans (2013) para evaluar
el rendimiento laboral individual, se aplicó una valoración de 1 = muy bajo; 2 = bajo; 3 =
medio; 4 = alto y 5 = muy alto; no se realizó la exclusión ni eliminación de ninguna encuesta,
el lenguaje utilizado en el instrumento no causó inconvenientes en los encuestados;
Resultados: las dimensiones consideradas en el instrumento marcaron un resultado, con
tendencia mayor a la media para el caso de rendimiento en la tarea y rendimiento contextual
y menor a la media para el caso de los comportamientos contraproducentes; esto ocurrió
en las dos empresas constructoras; Conclusiones: el rendimiento laboral individual de
los trabajadores en términos generales es alto y muy alto en términos de rendimiento en
la tarea y contextual y no se aprecian inconvenientes mayores en la evaluación de los
comportamientos contraproducentes.
Palabras Clave: Rendimiento laboral, rendimiento en la tarea, rendimiento contextual,
comportamientos contraproducentes, trabajadores de la construcción.
Recibido: 24 de septiembre de 2020 revisión aceptada: 2 de diciembre de 2020
4(1):1-13-2021
1
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas
ABSTRACT
Objective: To describe the labor performance of the workers of two companies in the
construction sector considering the performance dimensions in the task that encompasses
the activities considered as technical core, contextual performance and counterproductive
behaviors from the perspective of Individual Labor Performance; Hypothesis: The labor
performance of workers, in general terms, was always a matter of concern for employers,
and the construction sector was no exception. Some construction entrepreneurs stated that
the performance of their workers is not appropriate. Methods: A total of 74 bricklayers
from two construction companies lled out the questionnaire designed by Linda
Koopmans (2013) to assess individual job performance, a rating of 1 = very low was
applied; 2 = low; 3 = medium; 4 = high and 5 = very high; the exclusion or elimination
of any survey was not carried out, the language used in the instrument did not cause
inconvenience in the respondents; Results: the dimensions considered in the instrument
marked a result, with a trend higher than the average in the case of task performance
and contextual performance and lower than the average in the case of counterproductive
behaviors; this occurred in the two construction companies; Conclusions: the individual
labor performance of the workers in general terms is high and very high in terms of
task and contextual performance, and there are no major drawbacks in the evaluation of
counterproductive behaviors.
Keywords:
Job performance, task performance, contextual performance, counterproductive behaviors,
construction workers
INTRODUCCIÓN
Dentro de los sectores productivos, las
actividades relacionadas con la construcción
han sido consideradas como una de las
que mayor dinamismo ha aportado a la
economía de las sociedades en la mayor
parte de los países. La construcción ha
logrado consolidarse como uno de los
mejores generadores de empleo directo
e indirecto; con datos de la Cámara de la
Construcción (CAMICON) de la ciudad de
Quito, su presidente, el Arquitecto Silverio
Durán (2017) arma que existen 14.366
establecimientos en Ecuador relacionados
de una o de otra manera con la actividad
constructiva. En el contexto ecuatoriano
la construcción representa el 8,61% del
producto interno bruto y se ubica en cuarto
Daniel Villacis López et.al
lugar dentro de las ramas productivas
(Durán 2017).
Como parte de lo expuesto, todas las
empresas se han preocupado principalmente
de cómo se puede hacer que un empleado
sea lo más productivo posible. En muchos
países del mundo existe preocupación
por los niveles de rendimiento de los
trabajadores de la construcción. Por
ejemplo, en Corea existe gran preocupación
por la baja productividad de los trabajadores
de la construcción y, además, altas tasas
de accidentabilidad. Para Lim, Chi, Deuk
Lee, Lee, y Choid (2017) la salud mental
de los trabajadores puede causar impactos
negativos en el desempeño laboral; por lo
tanto, mejorar las condiciones psicológicas
4(1):1-13-2021
2
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
de los trabajadores ayudaría a lograr lugares
de trabajo más productivos y seguros.
Incluso la Salud Ocupacional, se centra en
cómo prevenir la pérdida de productividad
debido a una determinada enfermedad o
deterioro de la salud (Schultz, 2009).
El desarrollo de este estudio se hace
importante sobre todo en el tema del
rendimiento laboral, que podría estar
inuido por la participación de un
sinnúmero de variables (Robles-García,
Diersen-Sotos, Martínez-Ochoa, Herrera-
Carral, y Díaz-Mendi, 2005).
El rendimiento laboral es entendido como el
“conjunto de conductas que son relevantes
para las metas de la organización o para la
unidad organizativa en la que la persona
trabaja” (Murphy, 1990).
Para Koopmans, Bernaards, Hildebrandt,
Van Buuren, y Van Der Beek (2013) las
empresas contemporáneas buscan alcanzar
sus objetivos dentro de un mercado
altamente competitivo. Aquellas empresas
que cuentan con un talento humano
con competencias adecuadas apuntan al
rendimiento de sus trabajadores como
estrategia para alcanzar los objetivos y las
metas plateadas. Según los autores citados,
el rendimiento laboral individual está
conformado por tres dimensiones:
1. Rendimiento en la tarea.
En la mayor parte de los modelos planteados
por diversos autores, el rendimiento laboral
es una dimensión esencial (Koopmans,
L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., y
Schaufeli, W., 2011). Según Borman y
Motowidlo (1993), el rendimiento en la
tarea se relaciona con el “núcleo técnico”
que las empresas conguran en su mapa
de procesos como eje fundamental en
la generación de bienes o servicios; es
decir, todos aquellos procesos o ujos
de actividades directa o indirectamente
relacionadas con la transformación de
los insumos en “productos” aptos para el
consumo directo o para un intercambio
económico.
2. Rendimiento contextual.
Sobrepasa las expectativas existentes
con respecto del rendimiento en la tarea
de cada trabajador. Es decir, son los
comportamientos de los trabajadores
que sin ser formalmente exigidos o
recompensados (Omar, 2010), forman parte
de las funciones prevista para el puesto de
trabajo. El rendimiento contextual se suele
identicar como “comportamientos extra
papel”, “espontaneidad organizacional” o
también, “comportamientos de ciudadanía
organizacional” como lo denominan Smith,
Organ y Near (1983).
3. Comportamientos contraproducentes.
Son actitudes negativas que actúan como
barreras entre la organización y sus objetivos
planteados; la efectividad organizacional
se ve duramente golpeada por esta serie
de eventos que, lamentablemente, se
hallan presentes en la mayor parte de las
organizaciones. El interés por el estudio
de estas actitudes negativas ha crecido en
los últimos tiempos, de tal manera que está
presente en la mayor parte de los modelos
contemporáneos del rendimiento laboral
(Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt,
V., y Schaufeli, W., 2011).
En el artículo se incluye una descripción
del problema en las percepciones de los
empresarios constructores en Quito acerca
del rendimiento de sus trabajadores,
especialmente albañiles. Se identican
3
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
varios criterios de autores reconocidos
sobre el rendimiento laboral y se describe
con mayor énfasis la versión de Linda
Koopmans aplicando su cuestionario en
una población de 74 trabajadores.
DESARROLLO
Conceptualmente, el rendimiento laboral
debe ser considerado como una variable
multidimensional y debe ser denido en
términos de comportamientos más que
de resultados; incluye exclusivamente las
actitudes de gran aporte para las metas
de las organizaciones (Murphy, 1990).
Según Murphy el rendimiento laboral debe
enfocarse en los comportamientos relevantes
para la organización y no solamente en los
resultados; además, en cualquier se deberá
tomar al rendimiento laboral como una
variable multidimensional.
En el artículo “Marcos conceptuales
del desempeño laboral individual.
Una revisión sistemática”, Koopmans,
Bernaards, Hildebrandt, y Schaufeli (2011)
ponen de maniesto su preocupación
por qué el desempeño laboral individual
se conceptualiza y se operacionaliza de
manera diferente en diferentes disciplinas;
se plantean como objetivos: 1) identicar
los marcos conceptuales del desempeño
laboral individual y 2) integrarlos para
alcanzar un marco conceptual heurístico.
Se realiza una revisión sistemática en
medicina, psicología y bases de datos de
gestión. Como resultado se encuentran un
total de 17 marcos genéricos y 18 marcos
de trabajo especícos.
Para Koopmans, Bernaards, Hildebrandt,
Van Buuren, y Van Der Beek (2013) las
organizaciones dependen del rendimiento
laboral de sus colaboradores para alcanzar
los objetivos y las metas que garanticen su
supervivencia en un contexto económico
cada día más agresivo. La preocupación
de Koopmans, Coeng, Bernaards, Boot,
Hildebrandt, de Vet, y Van der Beek,
A. (2014)., es que, además de la falta de
consenso al denir el constructo, tampoco
existen acuerdos para su medición o
evaluación. Desde su perspectiva, la gran
abundancia de instrumentos de medición
es un problema para la implementación de
estrategias de intervención ecaces para
potenciar el rendimiento laboral de los
trabajadores.
Rendimiento laboral individual
El rendimiento laboral es un constructo
multidimensional que puede depender,
a su vez, de múltiples variables; se le
estudia como un conjunto de factores
directos e indirectos que determinan la
conducta laboral de los trabajadores en la
organización. En la mayoría de contextos
es necesario separar la idea de resultados
en la lectura e interpretación de lo que
realmente es rendimiento, el rendimiento
laboral hace referencia a las conductas
necesarias para conseguir los resultados
esperados en términos laborales. Los
resultados no dependen únicamente del
nivel de rendimiento del individuo, sino
también de factores externos como el diseño
de puestos y procesos; la tecnología y los
recursos nancieros y humanos disponibles
(Moreno, 2001).
El rendimiento de un trabajador no es
una constante, es decir que no permanece
igual durante toda la jornada laboral.
El rendimiento hace referencia a las
actividades esenciales de cada puesto
o cargo que, con una buena gestión,
garantizan la consecución de los objetivos
4
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
pudiendo haber variaciones a los largo de
jornada (Borman, Motowidlo y Schmit,
1997).
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt,
V., y Schaufeli, W., (2011), arman que
el rendimiento está conformado por
tres grandes aspectos o dimensiones:
rendimiento en la tarea que abarca a
las actividades consideradas como
núcleo técnico, rendimiento en el
contexto y comportamientos laborales
contraproducentes.
Las investigaciones sobre rendimiento
laboral habitualmente diferencian
entre ejecuciones extra papel
positivas y negativas; las primeras
denominadas “comportamientos
de ciudadanía organizacional” que
benecian a la organización y las
segundas (comportamientos negativos),
identicadas como “comportamientos
contraproducentes” que dañan o
intentan dañar a las organizaciones o a
sus miembros (compañeros de trabajo,
supervisores, clientes, proveedores, etc.),
constituyéndose en amenazas tanto para el
bienestar de la organización como para el
de sus miembros (Omar, 2010).
La evaluación del rendimiento supone
un elemento clave debido al cambio en
el contexto de cada puesto de trabajo; en
forma especíca tenemos en la actualidad
diferentes herramientas tecnológicas y
otro tipo de exigencias innovación; la
competencia es cada día más agresiva
y aquellas organizaciones que no se
detengan a pensar en el rendimiento de
los trabajadores sufrirán las repercusiones
acerca de este descuido. La importancia de
una apropiada evaluación del rendimiento
laboral está determinada por el análisis de
los comportamientos y de los resultados
buscados tanto en la tarea como en el
contexto general. Es de suma importancia en
las organizaciones contemporáneas el logro
de objetivos estratégicos más ambiciosos
y de mayor alcance; esto se puede lograr
con el contingente de personas ecientes
y con efectividad en sus resultados (Dolan
(2007).
Durante la investigación se evidencia que
(Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo,
2011) enfocan al rendimiento como parte
del desempeño. Por el contrario, Koopmans
trata de terminar el debate y considera,
más bien, al rendimiento con carácter más
amplio comparado con el desempeño.
Rendimiento en la tarea.
Esta es la primera de las dimensiones que
se contemplan como parte del rendimiento
laboral y hace referencia simplemente, a los
requerimientos de las actividades puntuales
y llevadas al mayor grado de detalle.
Muchas veces se utilizan términos como
“competencia técnica”, “rendimiento en el
rol”, “competencia especíca de la tarea”,
entre otras (Viswesvaran y Ones, 2000).
Dicho de esta forma, el rendimiento en la
tarea se relaciona con el “núcleo técnico”
de una organización que, no es otra cosa
que el conjunto de actividades que se
encuentran directa o indirectamente con la
transformación de los recursos (Borman y
Motowidlo, 1993). Esto implica el logro
de objetivos a nivel de tarea; no hay que
olvidar que los objetivos estratégicos con
un conjunto de objetivos operativos o
metas especícas determinados para cada
actividad y para cada tarea. Un trabajador
no debería realizar ninguna actividad sin
el direccionamiento estratégico necesario
enfocado en la descripción del puesto de
5
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
trabajo y en la consecución de objetivos
(Murphy, 1990).
Las actividades técnicas, incluyen dos tipos
de comportamientos: 1) concernientes al
núcleo técnico; y 2) aquellas actividades
de soporte (Koopmans, L., Bernaards, C.,
Hildebrandt, V., y Schaufeli, W., 2011).
Un tema de importancia es que la
perseverancia y la actitud que tenga como
parte de su carácter cada colaborador incide
en este tipo de rendimiento (Harzer y Ruch,
2014).
El rendimiento en la tarea incluye
competencias especícas y no especícas
direccionadas al cumplimiento de la
tarea existiendo variables dentro del
plano personal como el neuroticismo u
organizacional como el clima, la cultura,
la seguridad, la presión laboral por la
complejidad de la tarea, etc. (Debusscher,
Hofmans y De Fruyt, 2014).
En el caso del rendimiento en la tarea, sus
determinantes directos son fuertemente
inuenciados por las capacidades o
aptitudes del individuo, mientras que, para
el rendimiento contextual, como se verá
luego, los determinantes más importantes
son los rasgos de personalidad. (Moreno,
2001).
Rendimiento contextual.
Como la segunda de las dimensiones
del rendimiento laboral, el rendimiento
contextual considera todas las actividades
inherentes al puesto de trabajo, existen
tareas comunes a todos los trabajos y que
tienen como objetivo mantener buenas
relaciones interpersonales, colaboración
y cooperación en tareas conjuntas, lo que
sobrepasa el alcance de la tarea e incluso
de las funciones inherentes a un puesto de
trabajo especíco. Son comportamientos
que aportan positivamente en las
actividades macro de la organización,
aunque no son formalmente exigidos o
recompensados (Omar, 2010). Este tipo
de comportamiento no es de reciente
preocupación para los autores; ha tenido la
identicación de “comportamientos extra
papel”, “espontaneidad organizacional” o
también, “comportamientos de ciudadanía
organizacional” como lo denominan Smith,
Organ y Near (1983).
Se puede concluir que el rendimiento
contextual y su teoría conrman que los
determinantes directos del rendimiento
son los conocimientos, destrezas y la
motivación, inuenciados a su vez por
otras variables como las aptitudes, rasgos
de personalidad, valores, creencias, etc.
Comportamientos contraproducentes.
Al igual que existen comportamientos que
aportan positivamente, existen también
comportamientos que tienen un valor
negativo para la efectividad organizacional.
Estos comportamientos “negativos”, se
consideran también como dimensión
constitutiva del rendimiento laboral.
Los comportamientos denominados
“contraproducentes” son en la actualidad
un punto de interés para los investigadores;
por esta razón la mitad de los modelos de
rendimiento laboral lo incorporan como
una dimensión adicional (Koopmans, L.,
Bernaards, C., Hildebrandt, V., y Schaufeli,
W., 2011).
Los comportamientos contraproducentes
en los espacios laborales, se denen
como comportamientos antisociales
que son ejecutados por los empleados
en su lugar de trabajo, violan normas y
6
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
políticas organizacionales convirtiéndose
en una amenaza para el desarrollo de la
organización, sus miembros, o ambos
(Robinson y Bennet, 1995).
Se puede considerar como comportamientos
contraproducentes un sinnúmero de factores
como robo y los asuntos relacionados,
destrucción de la propiedad, uso indebido
de la información, uso indebido de
tiempo y recursos, actos inseguros, pobre
asistencia, pobre calidad de trabajo, uso
de drogas o alcohol, acciones verbales
o físicas inapropiadas y está claro que
hacen un daño evidente a la organización
(Sackett, 2002). Otras investigaciones
han puntualizado diferentes formas de
comportamientos contraproducentes y
detallan: mostrar excesiva negatividad,
mostrar comportamientos que dañan
de alguna manera a la organización,
a los compañeros y supervisores o el
cometimiento intencional de actos erróneos
que producen reprocesos y mala calidad
en el producto terminado (Koopmans, L.,
Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., van
Buuren, S. d., y van der Beek, A., 2013).
Según Sackett, se pueden identicar: a)
intencionalidad, lo que signica que los
comportamientos contraproducentes están
en pleno dominio de los trabajadores
que los ejecutan, son completamente
dominados por su voluntad, con excepción
de aquellos comportamientos originados
por condiciones inseguras, por falta de
equipo y/o capacitación por parte de
la empresa; b) los comportamientos
contraproducentes los ejecutan solamente
colaboradores de la empresa no personas
externas; c) para que los comportamientos
contraproducentes sean considerados
negativos, deben contraponerse con los
legítimos intereses de la organización, pero
sin incumplir las normas legales, ni afectar
la integridad del resto del grupo. Los actos
que evitan el cumplimiento de actividades
que atentan contra la seguridad o integridad
de las personas, no deben ser considerado
como una conducta contraproducente.
Dentro de los comportamientos
contraproducentes se puede considerar
también, aquellos actos concernientes a las
percepciones de injusticia, la insatisfacción
laboral y la falta de compromiso del
empleado con la organización (Omar,
Vaamonde, y Uribe, 2012).
METODOLOGÍA
El presente estudio es de tipo no
experimental, transversal, analítico y
comparativo ya que se compararán los
resultados obtenidos en dos empresas del
sector de la construcción de la ciudad de
Quito, Ecuador con diferente grado de
rendimiento en sus trabajadores; estas
empresas se dedican en forma exclusiva
al diseño y construcción de unidades de
vivienda.
La población en estudio está conformada
por trabajadores de la construcción de dos
constructoras de la ciudad de Quito, Ecuador.
El estudio se enfoca en las diferencias
presentadas en cuanto al rendimiento laboral
individual de los trabajadores albañiles
de las dos constructoras. Se incluye en
el estudio a todos los trabajadores que
constan en la nómina (con aliación a la
seguridad social ecuatoriana) asignados al
proyecto constructivo especíco en estudio
y que evidencian su deseo de participación
a través de la rma de su consentimiento
informado.
Por otro lado, se excluye a los trabajadores
7
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
que tengan menos de tres meses en su
puesto de trabajo, se elimina a los albañiles
que podrían encontrarse trabajado en
otro proyecto constructivo para la misma
empresa, también se excluye a los
trabajadores que en la tercera visita no se
encuentren en su lugar de trabajo o los
trabajadores que no quieran participar en el
estudio.
El levantamiento de la información
se realiza a través de un formulario de
datos sociodemográcos y laborales
para conocer información general de la
población de estudio. Por otro lado, se
aplica el cuestionario para Evaluación del
Rendimiento Laboral Individual (IWPQ,
por sus siglas en inglés) desarrollado por
Linda Koopmans y que se incluye como
anexo; con él se miden las dimensiones
de rendimiento en la tarea, rendimiento
contextual y comportamientos laborales
contraproducentes. Antes de la aplicación
de los cuestionarios, se procede a
informar el propósito de la prueba a
todos los trabajadores; se trata de un
estudio académico y de investigación para
determinar el rendimiento laboral de los
trabajadores de dos empresas constructoras
y cotejar con la aseveración de los
empresarios constructores acerca del bajo
rendimiento laboral de sus trabajadores.
Todos los trabajadores consultados
mostraron su ánimo de colaborar con la
prueba; se distribuye los formularios a cada
uno de los trabajadores y se les facilita
un esferográco para evitar pérdidas de
tiempo.
Se evidencia que la actitud de los
encuestados es de total colaboración, no
existen preguntas que podrían evidenciar
confusión o malos entendidos en la redacción
de los formularios. El tiempo en promedio
para el llenado de los formularios es de 30
minutos. En un proyecto constructivo se
encuentra una persona con dicultades de
lecto-escritura; sin embargo, con la ayuda
del Técnico responsable en prevención de
riesgos, se solucionó el inconveniente. En
términos generales el sitio de la aplicación
de la encuesta tiene muchas incomodidades,
pero esto no parece afectar al desarrollo de
la actividad.
Lamentablemente es generalizada la poca
colaboración de los empresarios que
solamente permiten realizar este tipo de
actividades en los tiempos y lugares que no
obstaculicen la secuencia de las actividades
y que “no quiten tiempo a sus trabajadores”;
por esta razón los cuestionarios se aplican
a la hora del almuerzo (12h15 de la tarde).
Para ambos proyectos constructivos se
cuenta con el contingente de dos personas,
además del investigador, con el propósito
de solventar preguntas y ayudar en el
llenado de las encuestas.
RESULTADOS
La primera empresa cuenta dentro de su
nómina de trabajadores operativos con
43 albañiles; el 100% de trabajadores
es sexo masculino. La edad de estos
trabajadores se halla entre los 20 y 60
años y preliminarmente todos pertenecen a
una clase son social media-baja y baja. El
nivel de escolaridad está entre la educación
escolar incompleta hasta la educación
de bachillerato completo. La jornada de
trabajo es de 07:30 a 16:30, con media de
hora de descanso para el almuerzo entre
las 12h00 y las 12h30, no existen turnos
rotativos ni jornadas especiales.
En la segunda empresa la población de
8
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
estudio está formada por 31 albañiles
que realizan tareas diversas. El contexto
sociodemográco es similar al de la
primera empresa, es decir: la población en
su totalidad pertenece al sexo masculino,
la edad está comprendida entre los 19 y
55 años y el nivel de escolaridad está entre
los 3 años de escuela hasta el bachillerato
completo, existe un caso con pocos años de
asistencia a la universidad, pero sin haber
logrado culminar una carrera; la clase
socioeconómica está entre media-baja
y baja; el horario de trabajo se extiende
desde las 07h00 hasta las 15h30 con media
hora de descanso desde las 12h00 hasta
las 12h30, no existen turnos rotativos ni
jornadas especiales.
Tabla 1. Rendimiento en la tarea
Muy Bajo
(%)
Bajo
(%)
Medio
(%)
Alto
(%)
Muy Alto
(%)
Empresa 1 0.00 0.00 22.58 64.52 12.90
Empresa 2 0.00 0.00 27.91 48.84 23.26
Se observa un rendimiento en la tarea
superior a la media, el total de los
trabajadores tienen un rendimiento medio,
Tabla 2. Rendimiento contextual
Muy Bajo
(%)
Bajo
(%)
Medio
(%)
Alto
(%)
Muy Alto
(%)
Empresa 1 0.00 0.00 6.45 35.48 58.06
Empresa 2 0.00 0.00 9.30 23.26 67.44
Paralelamente, los resultados de la
evaluación del rendimiento contextual
coinciden con la tendencia y se observa
que están por sobre la media en las dos
empresas, reejando un nivel muy alto en
ambas, ligeramente mayor en la empresa 2.
Los resultados obtenidos muestran que en
las dos empresas constructoras se tiene un
rendimiento laboral, en sus tres dimensiones,
por encima de la media aritmética. En las
siguientes tablas se muestran los resultados
de la medición del rendimiento en la tarea
(tabla 1), la medición del rendimiento
contextual (tabla 2) y, por último, en la
tabla 3 los resultados de la medición de los
comportamientos contraproducentes. En
las tres tablas mencionadas, se colocan los
resultados de las dos empresas incluidas en
el estudio para establecer las comparaciones
pertinentes.
alto o muy alto, en las dos empresas. Siendo
el nivel más elevado en el rendimiento alto
y mayor en la empresa 1.
9
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
Tabla 3. Comportamientos contraproducentes
Muy Bajo
(%)
Bajo
(%)
Medio
(%)
Alto
(%)
Muy Alto
(%)
Empresa 1 38.71 54.84 6.45 0.00 0.00
Empresa 2 72.09 16.28 9.30 2.33 0.00
En esta tabla se aprecia que en ambas
empresas los comportamientos
contraproducentes estás en los niveles bajo
y muy bajo, predominando en la empresa 1,
el nivel bajo y en la empresa 2, el muy bajo.
En la empresa 2 existe menor presencia de
comportamientos contraproducentes en
términos porcentuales a pesar de que se
presenta una persona con puntuación alta
en esta dimensión.
DISCUSIÓN
De acuerdo con la teoría incluida en este
artículo se arma que el rendimiento
laboral es un constructo multidimensional
con tres componentes: el rendimiento
en la tarea, el rendimiento contextual y
los comportamientos contraproducentes.
Según el objetivo planteado los resultados
obtenidos para el rendimiento laboral
evidencian un buen nivel en las dos
empresas para realizar una comparación
de las tres dimensiones constituyentes del
rendimiento laboral individual teorizado
por Linda Koopmans.
Según los resultados observados, existe
la evidencia de un rendimiento superior
al promedio en las dos constructoras
contradiciendo las armaciones de ciertos
empresarios constructores que deenden la
idea de un bajo rendimiento.
En el caso del rendimiento en la tarea,
existe un total del 100% de trabajadores
con rendimiento superior a la media, en
ambas empresas constructoras.
Igualmente, en la medición del rendimiento
contextual se obtuvieron resultados
superiores a la media aritmética (positivos)
del 100% por ciento.
En la dimensión de los comportamientos
contraproducentes se advierte, en
cambio, que apenas el 6.45% de los
encuestados presenta comportamientos
contraproducentes en su trabajo en la
empresa 1 y 11.66% en la empresa 2
(9.30% medición media y 2.33% resultados
altos) en la empresa 2, teniendo el resto de
participantes con resultados por debajo de
la media.
En términos generales los bajos valores
obtenidos para comportamientos
contraproducentes signicarían que los
trabajadores de la construcción en las dos
empresas atienden perfectamente a sus
responsabilidades tanto del núcleo técnico
(rendimiento en la tarea) como de las demás
actitudes y comportamientos positivos
esperados para su buen funcionamiento
(comportamiento contextual) con bajos
niveles, en términos generales con presencia
de comportamientos contraproducentes.
En el avance de este estudio se advierte
la existencia de autores que sostienen
que deberían incluirse otras dimensiones
como constitutivas del rendimiento
laboral, por ejemplo, Grin, M., Neal, A.
10
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
y Parker, S. (2007) o Harari, M., Reaves,
A., Viswesvaran, C., (2011) sostienen
que el rendimiento adaptativo debería ser
considerado como una nueva dimensión
del rendimiento laboral. El rendimiento
adaptativo, para estos autores, signica
que un trabajador se adapta a los nuevos
entornos laborales generados por cambios
en el sistema de trabajo, cambios de
localización geográca, variaciones
demográcas, políticas, económicas o
de mercado; incluyendo nuevas reglas
o políticas laborales internas de la
organización (Koopmans, L., Bernaards,
C. M., Hildebrandt, V. H., van Buuren, S.
d., y van der Beek, A. 2013; Koopmans,
L., Coeng, J., Bernaards, C., Boot, C.,
Hildebrandt, V., de Vet, H., y van der Beek,
A., 2014), responden a esta armación
asegurando que el rendimiento adaptativo
se trataría de aspecto del rendimiento
en el contexto. Así mismo, otros autores
han propuesto la incluso del rendimiento
creativo como dimensión del rendimiento
laboral (Fluegge, 2014).
El rendimiento laboral, es afectado por
un sinnúmero de variables; por ejemplo:
la capacidad cognoscitiva, las diferencias
de personalidad, conciencia sobre los
objetivos propuestos, escrupulosidad la
habilidad cognitiva (Viswesvaran y Ones,
2000); la inteligencia emocional también
desempeñaría un rol importante en el
rendimiento laboral (O’Boyle, Humphrey,
Pollack, Hawver y Story, 2010).
Igualmente, la personalidad, la motivación,
la inteligencia emocional, la autoecacia
la necesidad de logro y por otra parte,
el apoyo organizacional, el sistema de
recompensas y las percepciones de justicia
son determinantes en el rendimiento laboral
según Dalal, R. S.; Baysinger, M.; Brummel,
B. y LeBreton, J. (2012). Especícamente,
la satisfacción laboral es señalada como un
buen predictor del rendimiento laboral por
Ziegler, R.; Schlett, C.; Casel, K. y Diehl,
M. (2012).
Adicionalmente, Saragih (2015) señala
como predictor del rendimiento laboral
a la autonomía laboral, al igual que
Bouckenooghe, Zafar y Raja (2015) lo hacen
con el capital psicológico; Bouckenooghe,
Raja, Butt, Abbas y Bilgrami (2016) con
los rasgos de afectividad; Wang, Lu y Siu
(2015) con la inseguridad laboral y Babalola
(2016) con el liderazgo transformacional.
Sin embargo, que el alcance de este estudio
no incluye a las variables que afectan
al rendimiento laboral, se ha colocado
como punto de preocupación algunos
antecedentes para futuros trabajos de
investigación.
CONCLUSIONES
El rendimiento laboral en los trabajadores
de la construcción de las dos empresas
se presenta con una distribución positiva,
superior a la media aritmética.
El rendimiento contextual en los
trabajadores de las dos empresas tiene
una medición positiva, superior a la media
aritmética.
En términos generales no existen
niveles alarmantes de comportamientos
contraproducentes que afecten a los
objetivos de las empresas.
El contexto de las dos constructoras es
diferente, lo que reejaría las diferencias
en los porcentajes de las tres dimensiones
del rendimiento laboral; sin embargo, no
se pueden determinar para este estudio, las
causas de estas diferencias. En todo caso,
11
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
el nivel de rendimiento laboral es alto,
contraponiéndose al pensamiento de los
constructores.
Es recomendable ejecutar nuevos estudios
que identiquen las causas de la variación
de los resultados del rendimiento laboral.
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
Babalola, S. S. (2016). The eect of
leadership style, job satisfaction and
employee-supervisor relationship on
job performance and organizational
commitment. Journal of Applied
Business Research, 32(3), 935-946.
Recuperado de https://clutejournals.
com/index.php/JABR/article/
view/9667/9765
Borman, W. C. y Motowidlo, S. M. (1993).
Expanding the criterion domain
to include elements of contextual
performance. In N. Schmitt and W. C.
Borman (eds.), Personnel selection in
organizations. San Francisco: Jossey-
Bass.
Borman, W., Motowidlo, S. y Schmith,
M. (1997). A theory of individual
differences in task and contextual
performance. Human Performance,
10(2), 71-83. Recuperado de http://
jacksonfall14professionalissues.
pbworks.com/w/file/
fetch/106744134/Motowidlo%20
%26%20Borman%20%281997%29.
pdf
Bouckenooghe, D.; Raja, U.; Butt,
A. N.; Abbas, M. y Bilgrami, S.
(2016). Unpacking the curvilinear
relationship between negative
aectivity, performance, and turnover
intentions: The moderating eect of
time-related work stress. Journal of
Management & Organization, 23(3),
373-391. Doi: 10.1017/jmo.2016.10
Recuperado de https://philpapers.
org/archive/BOUUTC.pdf
Bouckenooghe, D.; Zafar, A. y Raja, U.
(2015). How ethical leadership shapes
employees’ job performance: The
mediating roles of goal congruence
and psychological capital. Journal of
Business Ethics, 129(2), 251-264.
Dalal, R. S.; Baysinger, M.; Brummel,
B. y LeBreton, J. (2012). The
relative importance of employee
engagement, other job attitudes,
and trait aect as predictors of
job performance. Journal of
Applied Social Psychology, 42(1),
295-325. Doi: 10.1111/j.1559-
1816.2012.01017.x
Debusscher, J.; Hofmans, J. y De Fruyt, F.
(2014). The curvilinear relationship
between state neuroticism and
momentary task performance. PLoS
One, 9(9), 1-16. https://www.
ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/
PMC4169524/pdf/pone.0106989.pdf
Durán, S. (2017). Construcción
Latinoamericana. Retrieved from
Recuperado de https://www.
construccionlatinoamericana.com/
download?ac=131275
Fluegge, E. (2014). Play hard, work
hard: Fun at work and job
performance. Management Research
Review, 37(8), 682-705.
Grin, M. A.; Neal, A. y Parker, S. K.
(2007). A new model of work role
performance: Positive behavior
12
ARTÍCULO CIENTÍFICO: Estudio comparativo del rendimiento laboral en dos proyectos constructivos en Quito-
Ecuador
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):1-14-2021
in uncertain and interdependent
contexts. Academy of Management
Journal, 50(2), 327-347.
Recuperado de https://www.
researchgate.net/profile/Mark_
Griffin2/publication/43479394_A_
New_Model_of_Work_
Role_Performance_Positive_
Behavior_in_Uncertain_and_
Interdependent_Contexts/
links/02e7e5175079aec3d8000000/
A-New-Model-of-Work-Role-
Performance-Positive-Behavior-
in-Uncertain-and-Interdependent-
Contexts.pdf
Harari, M. B., Reaves, A. C., Viswesvaran,
C. (2011). Creative and innovative
performance: A meta-analysis of
relationships with task, citizenship,
and counterproductive job
performance dimensions. European
Journal of Work and Organizational
Psychology, 25(4), 495-511. Doi:
10.1080/1359432X.2015.1134491.
Recuperado de https://scholar.
google.com/scholar?hl=es&as_sd
t=0%2C5&q=Creative+and+inno
vative+performance%3A+A+me
ta-analysis+of+relationships+wit
h+task%2C+citizenship%2C+and
+counterproductive+job+perform-
ance+dimensions.&btnG=
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt,
V., y Schaufeli, W. (2011).
Conceptual Frameworks of Individual
Work Performance. A Systematic
Review. Amsterdam: Journal of
occupational and environmental
medicine. 53(8), 856-866. Doi:
10.1097/JOM.0b013e318226a763.
Recuperado de https://scholar.
google.com/scholar?hl=es&as_
13
