INTRODUCCIÓN
Basado
en la Norma ISO-9001 y en el análisis realizado en las Unidades de Producción
de la Universidad Técnica de Ambato, se logró determinar que el requisito de
apoyo presenta un 43.66% de cumplimiento; por ende, es necesario profundizar en
el estudio de la gestión de perfiles laborales y en el compromiso que tienen
los colaboradores en relación a la motivación y actitud para realizar las
actividades designadas.
En
el Ecuador ha existido instancias políticas con el fin de fomentar el desempeño
del Talento Humano como el Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento
Humano (MCCTH), posteriormente pasó a llamarse Instituto de Fomento al Talento
Humano (IFTH) y que con el actual presidente ha perdido vigencia debido a que
las plazas de trabajo no se han logrado crear, evitando que se pueda devengar
su formación. La Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP, 2009) en artículos
como por ejemplo en el Art. 61, Art. 62 y Art. 63 se hace referencia a la
clasificación y selección de puestos.
La
interconexión que existe entre los diversos países ha ocasionado un cambio
radical dentro de los mercados, fijando estándares de exigencias sobre los
productos y servicios que se ofrecen, obligando a que estos se desarrollen con
mayor calidad; durante la pandemia se establecieron labores virtuales,
generando implementación de infraestructuras tecnológicas que brindan apoyo al
desarrollo de los colaboradores (Yupanqui, 2022). La Gestión del Recurso Humano
(GRH) está comprometida en proponer el cumplimiento de los objetivos de la
organización, las capacidades y aptitudes de las personas constituyen un aporte
significativo para lograr una organización competitiva, tomando en cuenta que
en la actualidad es importante la capacitación y aptitudes para un beneficio a
la organización, asimismo, existen recursos casi imposibles de emular, tales
como la experiencia adquirida y las habilidades que son características propias
del ser, por esta razón, son altamente valorados dentro de los mercados, del
mismo modo el colaborador se convierte en competitivo y buscado por empresas que
buscan atraer personal talentoso (Quiñones, 2022).
La
gestión del conocimiento se remonta desde los años 70, en primer lugar el
conocimiento tiene estrecha relación con la organización por medio del capital
humano, cabe recalcar que el conocimiento puede llegar a ser transmitido con
fluidez entre personas. No solo existe el conocimiento tácito que es interno de
las personas y que puede ser influenciado por sus valores, creencias,
emociones, entre otros, sino también, existe el explícito que es el que se
expresa de manera clara y objetiva con un lenguaje formal y que es neutral
(Serrano y Borda, 2020). Del mismo modo Chiavenato (2017) hace referencia que a
las personas se les tiene como recursos para creación de bienes y servicios
partiendo de un proceso en el que la organización era el responsable de administrar
a las personas, en 1970 surge el concepto de Recurso Humano (RH) y con el
tercer milenio y sus características llevo a la organización a dejar de
administrar a las personas y a su vez los colaboradores se convirtieron en
entes que poseen inteligencia, capacidades, iniciativa, decisión, habilidades y
competencias logrando una relación de administración entre la organización y el
trabajador.
Figura 1. Representación de un perfil
por competencias (Cuesta, 2020)
Las
empresas actuales han tenido que adaptarse a los progresos tecnológicos,
incluso se ha modificado las formas de GRH permitiendo conseguir un logro de
objetivos organizacionales, poniendo énfasis en la elaboración de perfiles,
selección de personal, evaluación de desempeño y recompensas a causa de la
exigencia de tener un desarrollo profesional competente que permitan
desenvolverse en diversos escenarios, cabe destacar que las competencias son
producto del desarrollo de labores en el que se emplean conocimientos, además,
capacidades y aptitudes, de manera que para optimizar el desempeño laboral se
potencializa las mismas (Navarro et al., 2022); Así mismo, la misión de la GRH
es lograr desempeños deseados, tal como conductas y rendimientos; los análisis
de puestos son realizados con la finalidad de obtener un conocimiento adecuado
de los roles de cada colaborador, por otra parte, la competencia puede ser
afectada por factores externos (Martinez y Martinez, 2009); de manera similar
las competencias laborales son manifestadas en los perfiles de cargo, la GRH es
la encargada de analizar, describir y diseñar los cargos o puestos, que deben
ser expresados en los perfiles de cargo (Cuesta, 2020).
La
Gestión del Recurso Humano (GRH) dentro de una organización tiene la
responsabilidad de generar un ambiente laboral adecuado para la ejecución de
actividades por parte de los colaboradores, y es indispensable que se fomente
un compromiso laboral, con dedicación y lealtad hacia la organización
permitiendo obtener mayor productividad en el momento de realizar sus
actividades, recalcando que el compromiso se adquiere en el transcurso del
tiempo y depende, además, del tipo de motivación e incentivo que brinde el
gerente (Mora et al., 2021). Con la jerarquía de necesidades humanas que fue
creada por Abraham Maslow, en donde contiene necesidades primarias y
secundarias, desde fisiológicas que son para obtener una supervivencia hasta
poder tener una autorrealización que forma parte del crecimiento, así como las
personas tienen sus necesidades las empresas de igual manera las tienen, por
ello, en el tercer nivel de la pirámide de jerarquías en cuanto a necesidades
organizacionales se desarrolla políticas, descripciones de puestos y
estandarizar los procesos, cuando se logra el cumplimiento se hace referencia a
un crecimiento organizacional, logrando operar con armonía y permitiendo el
cumplimiento de planes estratégicos, permitiendo a los colabores trabajar con motivación;
con el fin de que la empresa alcance el nivel más alto de la pirámide antes mencionada,
con la ayuda de sus colaboradores en el cumplimiento de las actividades (Hamra,
2020).
Las
competencias son un conjunto de comportamientos para la ejecución de
actividades de forma satisfactoria, teniendo en cuenta sus capacidades para el
logro de objetivos bajo exigencias en una determinada situación, permitiendo el
desempeño superior de la persona (Ramos et al., 2021). Por otra parte, es parte
del pensamiento social contemporáneo, en donde esta tiene relación entre
ámbitos laborales y educativos, planteado como agente de cambio al ser
vinculando entre desarrollo socioeconómico y capacidad de las persona (Mertens,
1996). Es importante el enfoque por competencias, debido a que un modelo de
gestión permitirá identificar el talento humano adecuado y capaz de cumplir con
la productividad establecida y necesaria, además de desarrollar destrezas para
un desempeño óptimo frente a la elaboración de actividades y un Talento Humano
(TH) proactivo (Castro, 2022). La fuente para crear competencias en
colaboradores, por lo cual le va a permitir lograr desenvolverse en los
diversos ámbitos y actividades de la organización se logra mediante las
capacitaciones al talento humano, es un proceso que le cuesta a la organización
pero de una u otra manera será reflejada y recompensada en la notable ventaja
de sus colaborares frente a otros de diversas organizaciones, es necesario un
diagnóstico de conocimientos para que la capacitación se pueda lograr (Obando,
2020).
Figura 2. Flujo del recurso humano por
colaborador (Cuesta, 2020)
Evolución
del enfoque competencia
El
término competencia surge en el siglo XX, el principal propulsor McClelland
(1973) define a la competencia como “Atributo especial en una persona y que es
la raíz de su rendimiento eficiente en el área laboral” (p. 77) en la década de
los 80, en países industrializados que tenían problemas en su relación
productivo y educativo, por la necesidad de tener una respuesta frente al
impulso en la formación de mano de obra. La competencia laboral es una
característica oculta de las persona, como son rasgos, motivos o aspectos
propios que pueden ser inconscientes o conocidas como competencias genéricas
(Boyatzis, 1982). Las competencias laborales deben ser identificables y
evaluables que permiten un rendimiento satisfactorio con los recursos a
disposición (Ducci, 1997).
Tipos
de competencias
Los
tipos de competencia son tres, por el cual calificamos al personal, teniendo
así; técnicas, bases y transversales. Competencias técnicas están relacionadas
al propio conocimiento de un área, puesto o labor; por otra parte las
competencias bases, son los mismos que ayuda al ser a desarrollar las
actividades exitosamente; finalmente las competencias transversales se
relacionan con la profesión, reflejada en aptitudes, actitudes, valores y la
experiencia que tiene dentro de su desarrollo profesional. Actualmente las
organizaciones tienden a contratar personas que posean mayor competencia
transversal (Lora et al., 2020). .Las competencias socioemocionales tiene cinco
grupos que abarca veinticinco competencias emocionales, además su ámbito de
actuación son interpersonales e intrapersonales; la autoconciencia,
autorregulación, motivación, empatía y destrezas sociales son las dimensiones,
que son ligadas a capacidades sociales y emocionales; La autoconciencia de un
apersona genera conocimiento sobre sus valores y objetivos, además de poseer un
conocimiento completo sobre nosotros, permitiendo tomar decisiones acertadas
por el beneficio común (Goleman et al., 2021).
Existe
diferentes tipos de competencias, la competencia educativa posee cuatro
saberes, en primer lugar saber ser, segundo lugar saber hacer, después saber
conocer y finalmente saber convivir (Tobón et al., 2010); de manera similar en
un informe a la UNESCO, Delors Jacques (1996) se basa en cuatro pilares de la
educación el aprender a conocer,
aprender a hacer, aprender a vivir juntos y aprender a ser. La estructura de la
gestión por competencias está basado en elementos principales el
“ser-saber-saber hacer”, el hacer es una habilidad que dispone la persona para
realizar actividades, logrando que funcione, el segundo nivel que es el saber,
significa que las actividades que realizan o en el cargo que ocupen las
personas, las mismas deben poseer conocimientos, incluyendo nivel de educación,
formaciones y la experiencia que ha tenido durante el tiempo, finalmente el Ser
se atribuye a la aplicación de sus cualidades, valores y su carácter personal,
al combinar los tres elementos podemos obtener una garantía en la formación
(Cejas et al., 2019).
|
COMPETENCIAS
|
|
Competencias conductuales
|
Ser
|
Rasgos Desempeño laboral Atributos y rasgos personales
Valores personales
Cualidades
|
|
|
Saber
|
Conocimiento
Desarrollados en la
educación Perfeccionamiento con la
práctica
Información
|
|
Competencias técnicas
|
|
|
|
Habilidad
Útil para el
desempeño laboral Capacidad de hacer Lograr el
funcionamiento
|
|
|
Hacer
|
Tabla 1. Competencias y su relación
La
toma de conciencia para las empresas es preocupante, debido a ser un elemento
escaso y de difícil control debido a que se encuentra ligado a procesos
cognitivos y mentales, que tiene una relación con el desempeño en sus labores.
Cuando la toma de conciencia no se relaciona asumiendo responsabilidades y
funciones en relación a lo planificado, además de políticas mal elaboradas y
por ende incorrectamente ejecutadas, debilitan el ánimo y motivación en las
personas, generando pérdida de productividad por situaciones del capital humano
(Osorio, 2020). El compromiso laboral es una relación entre vocación y valores
organizacionales, que puede ser afectado por factores como estrés, ansiedad y
demás factores que pueden llegar a determinar su permanencia o continuidad
(Santiago y Rojas, 2021).
Un
sistema de gestión de calidad (SGC) mediante un modelo de la norma ISO, logra
que la organización tenga un desempeño adecuado, bajo estándares de calidad
seguridad y lograr una eficiencia dentro del sistema, por lo cual el
departamento de talento humano debe desarrollar correctas gestiones para lograr
el fortalecimiento de las competencias laborales como son: toma de conciencia,
compromiso, liderazgo, habilidades, entre otros; El SGC logra impactar en el
Talento humano, permitiendo potenciar habilidades de liderazgo y reflejado en
el desempeño del personal (Romero y Salcedo, 2019).
El
SGC permite guiar a la organización, permitiendo que los procesos ayudan a
cumplir los propósitos como son mejorar los procesos, reducir costos, recudir
desperdicios, identificar deficiencias para lograr una implementación de
capacitaciones, generar un compromiso entre colaboradores y buscar una
dirección correcta para la organización (Chavés, 2019)
La
norma ISO-9001 y 9004 son estándares internacionales, con la diferencia que la
primera se ocupa con certificaciones, mientras que la segunda mencionada solo
sirve para brindar pautas sobre el mejoramiento del desempeño organizacional.
La competencia (7.2) en la norma ISO-9001 especifica que la organización debe:
a)
Determinar la competencia necesaria de las personas que realizan,
bajo su control, un trabajo que afecte el desempeño y eficacia del SGC
b)
Asegurarse que sean competentes, en relación a la formación y
experiencia
c)
Tomar acciones para adquirir competencias y realizar una
evaluación la eficacia de las mismas
d)
Conservar información documentada
La
información documentada que se debe conservar en el caso de los perfiles por
competencias son educación, formación, habilidades y experiencia. La educación
puede ser documentada por evidencias como actas de grado, diplomas,
calificaciones, asistencia y demás; por otra parte, la formación se puede
llegar a documentar por pasantías, practicas, cursos realizados, inducciones y
demás relacionados; también, las habilidades pueden ser evidenciadas por
certificados, exámenes técnicos, reportes y demás; finalmente la experiencia
que es un factor relacionado con el tiempo, se puede llegar a
evidenciar
con cartas laborales, certificaciones y otros que garanticen la realización de
actividades que le permitan obtener conocimiento.
Por
otra parte la norma ISO-9004, en el apartado Personas (9.2) se refiere a los
recursos clave a las personas competentes, comprometidas, empoderadas y
motivadas, haciendo énfasis en procesos de selección, evitando fuga de talento.
La siguiente imagen se realiza con el fin de identificar como las pautas que
brinda un sistema de gestión se apoya en otra norma que está estructurada con
procesos sistemáticos.
Figura 3. Norma ISO-9001 y soporte de
la ISO- 9004
Se
utiliza el paradigma del postpositivismo, es decir, un positivismo moderno en
donde los conocimientos se limitan debido a la subjetividad e interpretación
(Corbetta, 2010). El diseño de la investigación es la estrategia y
procedimiento que se utiliza para realizar la investigación, el diseño de tipo
no experimental, en donde hace referencia a un estudio en donde sus variables
no son manipuladas aplicando una evaluación natural (Arias Gonzáles y Covinos
Gallardo, 2021).
La
presente investigación corresponde a un diseño no experimental, con un enfoque
cuantitativo, de tipo descriptivo correlacional, de corte transversal debido, a
que el estudio se realiza en una sola instancia y en un tiempo único sin
realizar un seguimiento del estudio; se analizaron factores que están
relacionados a las variables competencias y el compromiso laboral. El estudio
se realiza en las once Unidades de Producción de la Universidad Técnica de
Ambato, distribuida en tres campus (Huachi, Ingahurco y Querochaca), se
considera como población de estudio a once jefes coordinadores de cada unidad,
los mismos que tienen el conocimiento adecuado de las actividades que se
desarrollan en toda la organización, así mismo está al frente de su recurso
humano. Se estructuro un instrumento de recolección de información (encuesta),
el mismo que posee ítems con niveles de medición nominal y ordinal (Escala tipo
Likert con valores del 1 al 5), el cual es validado por medio de expertos y
alfa de crombach. Este cuestionario consta de preguntas generales con el fin de
determinar género, el nivel de estudio y el nivel jerárquico se encuentra
realizando sus funciones y preguntas específicas con el fin de determinar
aspectos que ayuden a identificar las competencias que deben poseer al realizar
sus funciones, así como, también el compromiso para cumplir con metas y
objetivos institucionales. Para la recolección de datos se contó con el apoyo
de las diversas coordinaciones de facultad para dar a conocer el estudio que va
a realizar. La encuesta se aplicó presencialmente. Los datos obtenidos se
tabulan y analizan por medio de un programa estadístico (SPSS) en el cual se
determina la prueba de normalidad con el fin de establecer tipo de estadística
a aplicar (paramétrica o no paramétrica), finalmente para realizar análisis de
correlación de variables.
RESULTADOS
Y DISCUSIÓN
La
encuesta fue validada por expertos (docentes de área relacionados al tema de
investigación, complementando a la validación anterior se aplicó
V
de Aiken obteniendo un valor de 0.89 y la confiabilidad por medio del
estadístico alfa de cronbach presenta un valor de 0.810, por tal razón,
el cuestionario es válido y confiable y se procede a aplicarlo en las diversas
Unidades de Producción cuestión de estudio.
|
Estadísticas de fiabilidad
|
|
 Alfa de Cron Bach
|
N de elementos
|
|
.810
|
23
|
Tabla 2. Alfa de crombach
Con
la información recolectada se aplicó la prueba de normalidad de Shapiro-Wilk,
debido a que los datos son menores a 50, obteniendo un valor de significancia
(pvalor = 0.229) para la variable perfiles por competencia y una significancia
(pvalor = 0.782) para la variable compromiso laboral, al presenta valores
superiores a 0.005 se concluye que existe una distribución normal, por tal
razón, se aplican pruebas estadísticas paramétricas, ver (Cuadro 2).
|
|
Shapiro-Wilk
|
|
Estadístico
|
gl
|
Sig.
|
|
Perfil por competencias
|
.908
|
11
|
.229
|
|
Compromiso laboral
|
.961
|
11
|
.782
|
Tabla 3. Prueba
de normalidad
Se
realizó el análisis de correlación de Pearson, obteniendo un resultado de (rho
= 0.711), con un nivel de significancia (pvalor = 0.14), por lo que se concluye
que existe una relación directa positiva estadísticamente significativa entre
el perfil por competencias y el compromiso laboral.
|
Correlaciones
|
Perfil competencias
|
Compromiso laboral
|
|
Perfil competencias
|
Correlación
de Pearson
|
1
|
.711*
|
|
Sig.
(bilateral)
|
|
.014
|
|
N
|
11
|
11
|
|
Compromiso laboral
|
Correlación
de Pearson
|
.711*
|
1
|
|
Sig.
(bilateral)
|
.014
|
|
|
N
|
11
|
11
|
Tabla 4. Correlaciones entre variables
Además,
en base a información recolectada se realizó una correlación entre ítems de las
variables de estudio (Cuadro 4), por ejemplo, se analizó la frecuencia que los
directivos toman en cuenta sus propuestas y las disposiciones emitidas se
adaptan a las capacidades del personal; obteniendo un valor de (rho = 0.753),
por lo que se afirma que existe una relación directa positiva, estadísticamente
significativa entre estos ítems (p valor = 0.007).
|
Correlaciones
|
¿Las disposiciones u órdenes que emite son adecuadas a las
capacidades del personal?
|
¿Con que frecuencia
los directivos toman en cuenta sus propuestas?
|
|
|
¿Las disposiciones
u órdenes que emite son adecuadas a las capacidades del personal?
|
Correlación
de Pearson
|
1
|
.753**
|
|
|
Sig.
(bilateral)
|
|
.007
|
|
|
N
|
11
|
11
|
|
|
|
¿Con que frecuencia
los directivos toman en cuenta sus propuestas?
|
Correlación
de Pearson
|
.753**
|
1
|
|
|
|
Sig.
(bilateral)
|
.007
|
|
|
|
|
N
|
11
|
11
|
|
Tabla 5. Correlación
entre dos ítems de las variables
En
la siguiente tabla se muestra la correlación existente entre los ítems de las
variables el conocimiento sobre el perfil por competencias y si se considera
necesaria la toma de conciencia para mejorar el desempeño de la organización.
Se obtuvo un valor de (rho = 0.654), por lo que se afirma que existe una
relación directa positiva entre los ítems y (pvalor = 0.04), recalcando que si
es estadísticamente significativo.
|
Correlaciones
|
¿Usted
conoce lo que es un perfil por compet encias?
|
¿Usted
considera necesaria la toma de conciencia para mejorar el desempeño de la
organizaci ón?
|
|
|
¿Usted conoce lo que es un perfil por competencias?
|
Correlación de
Pearson
|
1
|
.624*
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
|
.040
|
|
|
|
N
|
11
|
11
|
|
|
¿Usted considera necesaria la toma de
conciencia para mejorar el desempeño de la organización?
|
Correlaciónde
Pearson
|
.624*
|
1
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
.040
|
|
|
|
N
|
11
|
11
|
|
Tabla 6. Correlación entre dos ítems de
las variables
La
siguiente gráfica representa los requisitos de la norma ISO-9001(2015)
específicamente, en el requisito 7.2 haciendo referencia a la competencia y al
requisito 7.3 de la toma de conciencia relacionado con el compromiso laboral, y
asociándolas con ítems relacionados sobre la misma, esperando llegar al 100% de
cumplimiento, afirmando que en las Unidades de Producción el cumplimiento del requisito está en implementación.
Gráfico 1. Porcentaje cumplido y
esperado en base a los requisitos 7.2 y 7.3 de la norma ISO- 9001.
Se
determinó que el perfil por competencias se conoce en la mayoría de Unidades de
Producción, sin embargo, existen Unidades que no poseen conocimientos sobre el
tema.
Gráfico 2. Unidades de producción que
conocen el perfil por competencias
Las
Unidades de Producción han tratado de brindar recompensas a sus colaboradores
con el fin de obtener un compromiso laboral, se determinó que la recompensa
económica se realiza en un bajo nivel, siendo de mayor aplicación de
recompensas son los beneficios para su vida personal y laboral.
Gráfico 3. Representación de la manera
de recompensa recibida.
CONCLUSIONES
En
base a la investigación realizada, el perfil por competencias es el uso
adecuado de habilidades, destrezas y experiencia para desempeñar las diversas
labores de una manera correcta en un determinado puesto de trabajo; además, el
compromiso se refiere a la predisposición que tiene un colaborador para
realizar sus actividades de manera eficiente, la misma que conlleva a la
generación de recompensas, es así, que se determinó que en las Unidades de
Producción de la Universidad Técnica de Ambato si existe beneficios para los
colaboradores.
Los
perfiles por competencias y el compromiso laboral presenta un nivel de
correlación directo positivo (rho = 0. 711); lo que significa que el perfil por
competencias no se conoce en su totalidad en las diversas Unidades de
Producción, por lo que se necesita generar programas de capacitación y
evaluación en este tema, debido a que se genera una influencia directa entre
las actividades que se realizan para la producción de bienes y prestación de
servicios.
Según
los resultados obtenidos, se sugiere fortalecer los perfiles por competencia en
las Unidades de Producción de la Universidad Técnica de Ambato, con el fin de
mejorar las competencias de los colaboradores para lograr un alto nivel de
competitividad gracias al compromiso que presenta el personal con la
organización al momento de realizar sus actividades. Está investigación servirá
para la realización de futuros estudios sobre el tema de competencias laborales
para el fortalecimiento institucional.
AGRADECIMIENTO
Los
autores agradecen el apoyo que se ha brindado por parte de la Universidad
Técnica de Ambato, por medio de la DIDE, en el proyecto de investigación
“Modelo de gestión para Unidades de Producción de la Universidad Técnica de
Ambato”.
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